(Deutschland, Europa und die Welt) Das größte europäische journalistische Leitmedium „DER SPIEGEL“ hat in seiner aktuellen Titelstory eine sehr gute Reportage, auch mit persönlichen Erfahrungen Betroffenender, veröffentlicht.
Ich archiviere für mich den extrahierten Text hier in meinem Blog.
Jeder in Deutschland sollte diesen Artikel lesen, das Magazin „DER SPIEGEL“ kaufen.
Und unbedingt das Interview von einem anderen Kanal hier vorab ansehen. Das erklärt und begründet vieles.
Dazu kommen natürlich die externen und internen (teils durch Arroganz selbst verursachten) Krisen der deutschen ManagerKaste.
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Berufseinsteiger im harten Realitätscheck
Till Ritzert, 27, hat auf dem Weg zu seinem Traumberuf als Softwareentwickler alles richtig gemacht. Er studierte Digital Media Systems mit dem Schwerpunkt IT an der Technischen Hochschule Mittelhessen in Gießen. Zudem arbeitete er neun Monate lang studienbegleitend als Praktikant in der IT-Sparte eines Solartechnik-Start-ups in Baden-Württemberg, blieb während der Coronazeit bei der Stange, machte seinen Bachelor nach zehn Semestern und schrieb professionelle Bewerbungen.
Jetzt hat er einen Teilzeitjob in einem Supermarkt. Er räumt Regale ein, kassiert und zeigt Kunden, wo sie die frische Hefe finden. Nach 117 vergeblichen Bewerbungen habe er die Hoffnung aufgegeben, je in seinem Traumberuf zu arbeiten, sagt Ritzert. Viermal wurde er zum Gespräch eingeladen. Eines davon führte er mit einer künstlichen Intelligenz und kam eine Runde weiter. Das darauffolgende Gespräch mit einem Menschen endete mit den Worten, er sei sicher ein guter Juniorentwickler, aber man suche jemanden mit mehr Erfahrung.
„Für Berufseinsteiger wie mich ist es gerade echt hart. Wie soll ich denn Berufserfahrung sammeln, wenn mir keiner eine Chance gibt?“
— Till Ritzert
Mit diesem Problem ist Ritzert nicht allein. Ein Studienabschluss in einer gefragten Fachrichtung wie Informatik, BWL oder als Ingenieur kam vor wenigen Jahren noch einer Jobgarantie gleich. Hinzu kam: Die junge Generation wurde in dem Glauben groß, sie werde keine Probleme auf dem Arbeitsmarkt haben – schließlich machten die scheidenden Boomer, die sich nach und nach in die Rente verabschieden, mehr als genug Platz für die geburtenschwächeren Jahrgänge.
Dass viele frei werdende Stellen nicht nachbesetzt werden und Unternehmen sich ganz anders aufstellen, ist in den Köpfen vieler Studierender noch nicht angekommen. Eine Umfrage des Karriereportals Stepstone vom November 2025 ergab: Drei Viertel blicken vor dem Studienabschluss positiv auf die mögliche Karriere – aber beim Berufseinstieg folgt die Ernüchterung. Mehr als die Hälfte der Befragten findet die Jobsuche schwierig, zwei Drittel berichten von überzogenen Erwartungen der Arbeitgeber, und fast drei Viertel haben auf Bewerbungen keine Antwort bekommen.
Kahlschlag in Großkonzernen und Traditionsbetrieben
Erfahrenen Kräften geht es nicht besser: Viele große Konzerne, aber auch Mittelständler setzen derzeit im großen Stil auf Abbauprogramme, meist verbunden mit lukrativen Angeboten für den Vorruhestand.
- Volkswagen will in den kommenden Jahren 50.000 Arbeitsplätze in Deutschland streichen.
- Bosch plant allein im Autozulieferbereich mit bis zu 22.000 Stellen weniger.
- BASF streicht ebenfalls Tausende Stellen; allein am Standort Ludwigshafen sind bereits 2.800 Arbeitsplätze weg, und es sollen noch deutlich mehr werden.
- Ritter: Zum ersten Mal in der mehr als 110-jährigen Firmengeschichte baut der Schokoladenhersteller massiv Stellen ab – in der Verwaltung wird dort jeder zehnte Posten gestrichen.
Ungemütlich wird es auch für jene, die ihren Job behalten: Die Arbeit wird nicht weniger, oft müssen die verbliebenen Angestellten die Aufgaben der Ex-Kollegen mit übernehmen. Nach Monaten des Umbaus und nicht immer wertschätzender Prozesse haben sie oft das Vertrauen in den Arbeitgeber verloren – und weite Teile der Motivation. Im Hinterkopf sitzt fortan die Frage: Bin ich als Nächstes dran?
Das Ende von New Work: Die neue Härte
All diese Perspektiven verdichten sich zu einem klaren Befund: Der Wind auf dem Arbeitsmarkt hat sich gedreht. Das Phänomen beschränkt sich nicht auf die nackten Zahlen. Mit der Wirtschaftsflaute geht auch ein kultureller Wandel einher, weg von New Work mit seinen harmonieorientierten Annehmlichkeiten, hin zu einer neuen Härte.
Die Diskussion über die Viertagewoche? Scheint plötzlich weit weg. Freie Entscheidung über den Arbeitsort, das Gratismittagessen und der mit Getränken reich bestückte Teamkühlschrank? Das war einmal. Work-Life-Balance? Für eine steigende Zahl von Menschen heißt es derzeit: Hauptsache Work.
Der Kanzler ruft es seiner Bevölkerung ungeschönt zu: Wir sind zu faul, zu krank, zu verwöhnt. Das mag am Kern der Sache vorbeigehen, weil viele keine Schuld trifft an der misslichen Lage auf dem Arbeitsmarkt. Aber der Ton ist gesetzt für die neuen, ungemütlichen Zeiten.
Gut ausgebildet, leistungsbereit, arbeitslos
Das Jobcenter vermittelte den arbeitslosen Ritzert an eine sogenannte Jobakademie, wo er 30 Tage lang an seinen Bewerbungen feilte. „Mein Job ist es, einen Job zu finden“, lautete das Motto des Programms. Ritzert fand es hilfreich. Geholfen hat es nichts.
Kopfzerbrechen bereite ihm schon die Frage nach dem Wunschgehalt, sagt Ritzert. Meistens gebe er ein Jahresgehalt um die 48.000 Euro an. „50.000 Euro sei das Limit für Juniorstellen, habe ich mal gehört.“ Da es von denen ohnehin so wenige gebe, rechne sich wohl auch ein Masterstudium nicht, meint Ritzert: „Wenn du einen Masterabschluss hast, denken sicher alle, du willst mehr Geld, und laden dich erst recht nicht ein.“
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Pflege und Handwerk suchen zwar noch immer händeringend nach Fachkräften, aber in vielen anderen Bereichen geht auf dem Arbeitsmarkt wenig bis gar nichts mehr. Wie groß das Problem wirklich ist, zeigt sich in den Arbeitslosenzahlen. Genauer: im Versicherungsbereich, also bei jenen Arbeitslosen, die nach dem Verlust des Jobs höchstens für die Dauer von zwei Jahren 60 oder 67 Prozent ihres letzten Nettoeinkommens als Arbeitslosengeld erhalten. Sie sind überwiegend gut ausgebildet und waren noch vor Kurzem voll im Arbeitsleben integriert.
Viele Jahre lang hatten sie bessere Chancen, wieder einen neuen Arbeitsplatz zu finden. Die Arbeitslosenversicherung deckte für sie die Monate des Übergangs ab, sie fungierte eher als Drehscheibe zwischen zwei Jobs denn als Auffangnetz.
Alarmierender Anstieg der Arbeitslosigkeit
Doch diese Logik funktioniert so nicht mehr: Die Arbeitslosigkeit im Versicherungsbereich ist rapide gestiegen. Im April waren es mit 1,175 Millionen Menschen gut 376.000 mehr als noch vier Jahre zuvor – ein alarmierender Anstieg von 47 Prozent. Abgesehen von vorübergehenden Einbrüchen – der Finanzkrise 2009 und 2010 sowie der Coronapandemie 2020 und 2021 –, waren seit 2007 nicht mehr so viele Menschen auf das Arbeitslosengeld angewiesen. Heute ist die Gefahr wieder groß, dass danach nicht ein neuer Job auf sie wartet, sondern der Absturz in die Grundsicherung.
In diesem Jahr, so prognostiziert es das Nürnberger Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), wird die Zahl der Beschäftigten zum ersten Mal seit 2009 sinken. In der Industrie scheint sie im freien Fall. Mehr als 14.000 Arbeitsplätze im Schnitt gingen dort zuletzt Monat für Monat verloren, gut 480.000 insgesamt seit Herbst 2019. Darunter leiden inzwischen auch industrienahe Dienstleister wie Ingenieurbüros oder Kantinenbetreiber.
In der Folge ist die Zahl der offenen Stellen binnen drei Jahren kräftig gesunken: von knapp 2 Millionen Ende 2022 auf nur noch 1,26 Millionen Ende 2025 – ein Rückgang um mehr als ein Drittel. Eine Auswertung des Datenportals Statista kommt zu dem Schluss, das Land befinde sich in einer Übergangsphase von einem sehr starken Arbeitnehmermarkt, der bis 2022 vorgeherrscht habe, hin zu einem „ausgeglicheneren Arbeitsmarkt“. Es sei eine „Verschiebung der Machtverhältnisse“ zugunsten der Arbeitgeber im Gange.
In vielen Branchen werde es für Arbeitsuchende plötzlich eng, beobachtet auch die Frankfurter Arbeitsrechtlerin Mira Ney, die auf Arbeitnehmerseite berät: „Es betrifft längst nicht mehr nur die klassischen Industrien, etwa Automobil, Zulieferer oder Maschinenbau. Auch Beratungen und Professional-Services rekrutieren selektiver – ein Abschluss allein garantiert keinen Einstieg mehr.“
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2025 gab es erstmals seit der Coronapandemie mehr qualifizierte Arbeitslose als offene Stellen: Während die Fachkräftelücke seit dem Höchststand 2022 um 42 Prozent geschrumpft ist, stieg die Zahl qualifizierter Arbeitsloser, für die sich keine passende Stelle findet. Sie hat sich seither fast verdoppelt.
Die perfekte Krisen-Verkettung und der KI-Umschwung
Was sich da über den deutschen Unternehmen und ihren Beschäftigten zusammengebraut hat, wirkt wie ein Sturm: eine Verkettung diverser Faktoren, die einander verstärken. Die Coronapandemie und die daraus resultierenden Lieferengpässe, der russische Angriffskrieg gegen die Ukraine und der Energiepreisschock, nicht zuletzt der Handelskonflikt und das Zollgebaren des US-Präsidenten haben die deutsche Wirtschaft hart getroffen.
China, das jahrzehntelang ein wichtiger Absatzmarkt für deutsche Autos und Maschinen war, ist inzwischen selbst zu einem gefährlichen Rivalen geworden. Dazu kommen eigene politische Versäumnisse: das Hin und Her in der Klimatransformation, Überregulierung, Bürokratie oder ein fehlender einheitlicher EU-Kapitalmarkt.
Nach drei Jahren Rezession und Stagnation liegt die deutsche Wirtschaftsleistung gerade einmal auf dem Niveau der Vor-Coronazeit, und mit dem Irankrieg ist die Hoffnung geschwunden, dass es in diesem Jahr endlich wieder spürbar aufwärtsgeht.
Ausgerechnet jetzt müssen Unternehmen und ihre Beschäftigten eine Technologierevolution meistern. „Künstliche Intelligenz wird alle Jobs verändern, und das radikal“, sagt die Luxemburger Arbeitsmarktökonomin Christina Gathmann. KI wird Arbeit noch weiter verdichten, alte Kompetenzen entwerten und neue erfordern – wer da nicht mithalten kann, geht unsicheren Zeiten entgegen.
Das merkt Arbeitsrechtlerin Ney auch in ihrem eigenen Umfeld: „Bei der künstlichen Intelligenz sehen wir bereits konkrete Folgen: Routinetätigkeiten verlagern sich in Systeme, gerade jüngere Anwältinnen und Anwälte werden für typische Einstiegsaufgaben schlicht weniger gebraucht.“
Machtverschiebung in den Chefetagen
Weil Fachkräfte nicht mehr als unersetzbare Ressource gelten, ist vielerorts der Ton in den Betrieben rauer geworden. Statt Wohlfühlrhetorik gibt es klare Ansagen, auf Betriebsversammlungen rufen Manager statt Bonusprogramme den Überlebenskampf aus. Die Präsenzkultur ist zurück, Fehlzeiten werden gründlicher als früher geprüft.
Die Firmen geben den Druck weiter, unter dem sie selbst stehen. „Die sind verzweifelt“, sagt der Münchner Arbeitsrechtler Kilian Friemel, der oft für Arbeitgeber arbeitet. „Ein Unternehmen hat im Wesentlichen vier Kostenblöcke: Miete, Einkaufskosten, Energie und Personal. Miete und Energie kann ich nicht so schnell ändern. Am schnellsten geht es beim Personal – und da greifen sie jetzt alle an.“
Es ist aber nicht nur der rationale Kostendruck, der das heimelige Club-Med-Gefühl aus den Betrieben vertreibt. Ökonomieprofessorin Jutta Rump erforscht und begleitet seit drei Jahrzehnten Restrukturierungsprozesse und strategische Personalplanung.
„In vielen Führungsetagen ist so etwas wie Triumph zu spüren, die Machtverhältnisse endlich wieder geraderücken zu können. Die haben jahrelang eine Fassade des attraktiven Arbeitgebers aufgebaut, aber in Wirklichkeit haben sie die Zähne zusammengebissen. Jetzt sind sie wieder am Ruder, und nicht selten zeigen sie deutliche Impulse zur Gegenreaktion.“
— Jutta Rump
Üppige Gehälter und großzügige Homeoffice-Regelungen? Zack, endlich wieder weg damit!
Als bemerkenswert empfindet die Ökonomin, wie schnell sich die Haltung gedreht hat. „Noch vor eineinhalb Jahren haben dieselben Unternehmen sowohl Bewerbern als auch ihrer Stammbelegschaft den roten Teppich ausgerollt. Heute scheinen sie sich an nichts mehr davon erinnern zu können.“ Warum auch? Fachkräfte gibt es in vielen Bereichen ja wieder im Überfluss. Junge Akademiker, so Rump, müssten nach ihrem Uniabschluss inzwischen 8 bis 15 Monate suchen, bis sie in einem Job landen – und der findet sich dann oft nicht einmal im erwünschten Bereich.
Selbst grundlegende Anstandsregeln scheinen für viele Arbeitgeber inzwischen obsolet. „Mitunter bekam ich erst nach fünf Monaten eine Rückmeldung“, erzählt eine junge promovierte Chemikerin, die nach eigenen Angaben 65 sorgfältig formulierte Bewerbungen verschickt hatte. Manchmal habe sie nicht einmal eine Bestätigung über den Eingang erhalten – von denselben Konzernen, die ihre Kommilitonen noch zwei Jahre zuvor mit Höchstgeboten umworben hätten.
Die Beschleunigungsfalle und „Quiet Firing“
Kurzfristig mögen Unternehmen mit diesen neuen Sitten rational handeln. Langfristig gefährden sie die Basis für ihren Erfolg. Heike Bruch leitet das Institut für Führung und Personalmanagement der Universität St. Gallen. Aktuell erforscht die Professorin, wie Organisationen gut mit Druck umgehen und „gesunde Hochleistung“ erbringen können. Dafür haben Bruch und ihre Kollegen zwischen 2016 und 2024 mehr als 113.000 Beschäftigte aus über 800 Unternehmen befragt.
Knapp die Hälfte der untersuchten Unternehmen nennt Bruch „High-Pressure-Unternehmen“: „Bei ihnen ist der Druck nicht nur punktuell hoch, sondern wird nach innen weitergegeben und sogar strukturell verstärkt. Etwa durch mehr Kontrolle, kurzfristigere Ziele, getaktete Leistungsvorgaben.“
„Quiet Firing“ heißt es im Personalerjargon, wenn zwar keine Kündigung ausgesprochen, der Job aber subtil ungemütlicher gemacht wird. „Die Bedingungen verschlechtern sich, Benefits werden entzogen, Verantwortungsbereiche schrumpfen, Zielvorgaben werden unrealistisch. Eine offene Trennung gibt es nicht – nur den Stein im Weg“, sagt Anwältin Ney, die auch Betriebsräte vertritt.
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Bei SAP, Europas größtem Softwarekonzern, sollen Beschäftigte seit 2024 wieder regelmäßig im Büro oder beim Kunden arbeiten. SAP spricht von einer Orientierung an bis zu drei Tagen pro Woche; je nach Rolle und Umständen seien Ausnahmen vorgesehen, so das Unternehmen auf Anfrage des SPIEGEL. Der Betriebsrat zog dagegen vor das Arbeitsgericht Mannheim; nach einem Eilverfahren einigten sich beide Seiten zunächst auf eine Übergangslösung. SAP verteidigte den Schritt mit der Bedeutung persönlicher Zusammenarbeit: Regelmäßige Büropräsenz trage entscheidend dazu bei, neue Ideen zu generieren und so den Wettbewerbsvorteil zu sichern, hieß es vom Konzern damals.
Auch die Deutsche Bank hat ihre Regeln fürs mobile Arbeiten angepasst. Nach Angaben der Bank gilt ein hybrides Modell, bei dem das Büro „zentraler Arbeitsort“ sei; die Richtlinien ermöglichten „bis zu 40 Prozent“ mobiles Arbeiten pro Woche, teilte eine Sprecherin der Bank dem SPIEGEL auf Anfrage mit. Einer der Präsenztage im Büro müsse auf einen Montag oder Freitag fallen. Für Beschäftigte der Hierarchiestufe „Managing Directors“ gelte ein Tag Homeoffice. Zusätzlich seien zwei volle Wochen pro Jahr mobiles Arbeiten am Heimatstandort beziehungsweise im Heimatland möglich; bei ungeplanten Umständen könne „Ad-hoc-Flexibilität“ genutzt werden, teilte die Deutsche Bank mit.
Beim Werbevermarkter Ströer gilt seit April eine Viertagepräsenzpflicht, Arbeiten vom Ausland aus ist gestrichen. Die Bewertungen auf der Bewertungsplattform Kununu sackten in den Keller. Das Unternehmen ließ eine Anfrage des SPIEGEL zu den Gründen für die Maßnahmen unbeantwortet.
„Kontrolle und Druck verschärfen die Probleme nur“, sagt Professorin Bruch: Die Menschen in diesen Unternehmen kämen oft an ihre Belastungsgrenze. Ganze Unternehmen geraten derzeit in eine sogenannte Beschleunigungsfalle, eine kollektive Überhitzung. Über die Zeit nehmen Konflikte, Frustration und Spannungen zu – und die Leistungsbereitschaft nimmt ab. Oft steigen Krankenstand und Fluktuation.
„Identifikation, Regeneration und persönliche Bindung – das ist kein Wohlfühlprogramm, sondern die Voraussetzung für gesunde Hochleistung. High-Energy-Unternehmen sind daher nicht nur viel attraktiver, sondern auch wirtschaftlich deutlich erfolgreicher“, so Bruch.
Das Trauma der „Survivors“
Vor zwei Jahren, sagt Bernhard Jacobs, habe er immer gewusst, wessen Nummer er wählen soll, wenn er eine Fachfrage hatte. „Nun ist da niemand mehr.“ Jacobs, 44, heißt eigentlich anders. Er arbeitet seit mehr als 20 Jahren in der Automobilindustrie, seit Jahren ist er in seinem Werk Vorsitzender des Betriebsrats.
2025 hat sein Arbeitgeber knapp die Hälfte der Belegschaft abgebaut. Geblieben sind rund 600 Beschäftigte. Jacobs ist ein „Survivor“, wie es im Personalerjargon heißt, ein „Überlebender“ – im Gegensatz zu den entlassenen „Victims“, den Opfern von Restrukturierung und Verschlankung.
Jacobs hat den Sozialplan mitverhandelt, die Abfindungen, die Härtefälle. Er hat Menschen verabschiedet, mit denen er Jahrzehnte zusammengearbeitet hatte. Manche seien wie Familie gewesen. Das sei „extrem traumatisierend“, sagt er. „Wie lange gibt es uns noch? Muss ich mir kommendes Jahr einen neuen Job suchen?“, diese Fragen trieben ihn um. Die Sorge, dass bald die nächste Welle kommt, liege über allem: „Eine vergleichbare Situation habe ich noch nicht erlebt.“
Karriereberaterin Svenja Hofert begleitet Menschen in Phasen beruflicher Unsicherheit. Sie sagt: „Feste Teams, in denen Menschen jahrzehntelang im selben Büro sitzen und in denen Kollegen zu engen Freunden werden, gehören der Vergangenheit an. Wir alle werden ständig in wechselnden Konstellationen zusammenarbeiten müssen.“ Wer heute einsteige, könne nicht mehr erwarten, die nächsten 40 Jahre denselben Job mit denselben Kollegen machen zu können.
Laut Hofert rächt sich nun eine Fehlentwicklung der vergangenen Jahre: „In der Coronazeit wurden mitunter mittelklassige bis schlechte Leute eingestellt, die unter normalen Umständen niemals angeheuert worden wären. Und Firmen haben ihre Gehälter auf utopische Niveaus angehoben, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein.“ Aber wenn ein Konzern kein Geld mehr verdiene, könne er diese Gehälter nicht bezahlen. „Diesem Realitätscheck müssen sich nun viele Menschen stellen.“ Steigende Mieten, Lebensmittel- und Benzinpreise hin oder her.
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Ein katastrophales Timing: Vom Berater zum Bittsteller
Auf LinkedIn bezeichnet sich Maximilian Senft, 38, als Interimsmanager. In Wahrheit ist er arbeitslos, schon seit mehr als einem Jahr. Er schämt sich dafür. Deshalb möchte er seinen richtigen Namen hier nicht nennen.
Als Unternehmensberater habe er zuletzt mehr als 150.000 Euro im Jahr verdient. Im Rückblick bedauert er, dass er die Hand gehoben hat, als Leute gesucht wurden, die freiwillig gehen: „Ich kann nur jedem raten: Behaltet euren Job, egal wie scheiße der ist.“ Mehr als 200 Bewerbungen habe er verschickt. Dreimal sei er zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. Eine Zusage bekam er nicht. Seine anfängliche Hoffnung, schnell wieder etwas Neues zu finden, ist längst tiefer Resignation gewichen.
Zu schaffen macht ihm das Gefühl, „dass alle an mir vorbeiziehen“. Ein ehemaliger Praktikant habe nun eine Führungsposition. Ein Kollege, mit dem er als Junior Consultant bei einer großen Unternehmensberatung angefangen hatte, sei inzwischen dort Partner geworden.
„Mein Timing war einfach katastrophal“, sagt Senft. „Noch 2018 haben Unternehmensberatungen jeden rekrutiert, der nicht bei drei auf dem Baum war. Ich hätte nie gedacht, dass die Suche so schwer werden würde.“
Als besonders bitter empfindet er den im Bekanntenkreis oft gehörten Ratschlag, er solle „mal vom hohen Ross runterkommen“. „Die Leute, die mir das sagen, kriegen alle ein sechsstelliges Jahresgehalt. Fahren in den Urlaub, haben eine Familie, ein schönes Auto – und meinen, ich soll jetzt von meinen Anforderungen runterkommen.“
Früher sei er ein kreativer, aufgeweckter, lustiger Typ gewesen. „Das ist komplett vorbei“, sagt Senft. „Als Arbeitsloser vereinsamst du total. Auch enge Freunde wollen sich dein Jammern irgendwann nicht mehr anhören.“ Für zwei Wochen sei er in die Psychiatrie gegangen. Diagnose: tiefe Depression.
Gefragte Schlüsselkompetenzen statt starrer Spezialisierung
Karriereberaterin Hofert beobachtet eine grundsätzliche Verschiebung am Arbeitsmarkt: Es werden nicht mehr Spezialisten für bestimmte Stellen gesucht, sondern Menschen mit Schlüsselkompetenzen, die verschiedene fachliche Rollen einnehmen können. Für Hofert sind daher pauschale Empfehlungen wie „Studier Informatik“ oder „Werd Lehrer“ wertlos. Niemand könne vorhersagen, wo morgen Mangel herrsche und wo ein Überangebot, sagt Hofert.
„Auch neue Weiterbildungen zum KI-Manager veralten schnell. Sich nur einmalig mit KI zu beschäftigen, reicht nicht. Das gehört zum lebenslangen Lernen.“ Hofert empfiehlt: so früh wie möglich die eigenen Stärken analysieren und schauen, wie diese zu den aktuellen Gegebenheiten auf dem Jobmarkt passen.
Was aber, wenn die eigenen Stärken einfach nicht mehr gefragt sind? Silke Lehnert, 62, sucht bereits seit anderthalb Jahren einen neuen Job. Mehr als 30 Jahre lang hat sie in Personalabteilungen von Versicherungen und Banken gearbeitet und praktisch jede Station im Mitarbeiterlebenszyklus begleitet. Sie hat neue Mitarbeiter rekrutiert, Fach- und Führungskräfte beraten, mit Arbeitnehmervertretern verhandelt, Lohnabrechnungen verantwortet, sich ums Kostencontrolling gekümmert, Umstrukturierungen gestaltet, einmal sogar eine neue Personalabteilung aufgebaut.
Als ihr 2024 betriebsbedingt gekündigt wurde, habe sie sich zunächst keine großen Sorgen gemacht, erzählt Lehnert. Knapp 90 Bewerbungen habe sie mittlerweile verschickt. Kein einziges Mal sei sie zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen worden. „Ich vermute, dass es an meinem Alter liegt.“
Lehnerts Fall macht deutlich, wie wenig politische Appelle mitunter mit der Realität zu tun haben. Sie würde ja nur allzu gern mehr und länger arbeiten, wie es Bundeskanzler Friedrich Merz (CDU) und auch Finanzminister Lars Klingbeil (SPD) fordern.
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Aber wer gibt ihr diese Arbeit? Statistisch sind die Chancen für ältere Arbeitslose ab 55 Jahren auf einen neuen Job nicht einmal halb so groß wie für ihre jüngeren Konkurrenten.
Die Demografie-Falle: Warum Härte „dumm“ ist
Sicher ist: Der Umbruch der Arbeitswelt ist nicht aufzuhalten. Es wird kein Weg daran vorbeiführen, Arbeit neu zu denken. Leadership-Professorin Bruch sagt: „Unsere Arbeitsmodelle stammen im Kern noch aus der industriellen Logik: Formalisierung, Zentralisierung und Fließbanddenken. Um in einer komplexen, vernetzten Welt schnell, effizient und erfolgreich zu sein, muss man anders führen und arbeiten.“
Ihre Ludwigshafener Kollegin Rump hält eine strategische Personalplanung für wichtiger denn je. „Die traurige Wahrheit ist, dass nicht alle Beschäftigten das Zeug mitbringen, um in einer durch KI veränderten Welt die gleiche gute Arbeit behalten zu können wie heute. Aber je vorausschauender Unternehmen ihre Leute darauf vorbereiten, schulen und mit neuen Prozessen vertraut machen, desto mehr von ihnen werden auch in Zukunft produktiv und gefragt sein.“
Es sei ein Missstand, so Rump, dass immer noch nur rund ein Viertel der Unternehmen eine solch langfristige Personalstrategie verfolgt. Der Trend geht eher in die Gegenrichtung: Eine Befragung der Beratungsgesellschaft McKinsey von rund 1300 Personalverantwortlichen in zehn Ländern ergab: Im Schnitt haben deutsche Firmen ihr Weiterbildungsbudget pro Beschäftigtem verglichen mit 2025 um 30 Prozent gekürzt.
Das ist kurzsichtig. „Die strukturellen Herausforderungen, insbesondere der demografische Wandel und der Fachkräftemangel in Schlüsselbereichen, deuten darauf hin, dass sich der deutsche Arbeitsmarkt mittelfristig wieder stärker zu einem Arbeitnehmermarkt entwickeln könnte, sofern keine signifikante wirtschaftliche Krise eintritt“, kommentiert das Datenportal Statista die Arbeitsmarktdaten. Die dann fehlenden Fachkräfte müssten jetzt ausgebildet werden.
Ökonomin Rump fällt ein klares Urteil über die neue Härte der Arbeitgeber: „Das ist dumm.“ Es brauche Jahre und viele Anstrengungen, um eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen, „aber nur Sekunden, um sie zu zerstören“. In Zeiten von Internet und Social Media hinterlasse ein solches Verhalten unauslöschbare Spuren.
Das wäre für die Unternehmen nicht so schlimm, wenn sie dauerhaft am längeren Hebel säßen. Aber danach sehe es nicht aus, sagt Rump: „Von 2027 bis 2034 wird der Abschied der Boomer vom Arbeitsmarkt am stärksten wirken. Grob gesagt, kommt dann für zwei Beschäftigte, die in den Ruhestand gehen, nur einer oder eine aus der jungen Generation neu auf den Arbeitsmarkt.“
Gut möglich also, dass Unternehmen, die heute Einstellungsstopps verhängen, in wenigen Jahren erneut dringend Leute suchen. Und wer sich dann bewirbt, weiß, welcher Arbeitgeber seine freundliche Maske fallen lässt, sobald es eng wird. Indem er zum Beispiel nicht einmal den Eingang einer Bewerbung bestätigt, sobald er es nicht mehr nötig hat.
Keine Perspektive, keine Zukunftspläne
Till Ritzert, der seinen Traum vom Job als Softwareentwickler inzwischen aufgegeben hat, schaut sich nun nach anderen Stellen um: als Consultant, Systemingenieur, Sales Manager, Administrator. Auch als Sachbearbeiter in verschiedenen Ministerien habe er sich schon beworben. Bisher ohne Erfolg.
„Interimsmanager“ Maximilian Senft sagt, er lebe sehr sparsam und könne noch ein paar Jahre weiter hoffen. Aber er habe das Gefühl, ihm fahre das Leben davon. „Ich würde gern zusammen mit meiner Freundin eine Familie gründen, vielleicht etwas im Münchner Umland kaufen, so wie alle in meinem Bekanntenkreis, aber mir fehlt komplett die Perspektive. Dass ich nun wegen der Arbeitslosigkeit kinderlos bleiben könnte, ist ein Gedanke, der mich fertigmacht.“
Silke Lehnert könnte im kommenden Jahr mit 63 in Rente gehen, allerdings nur mit Abschlägen von mehreren Hundert Euro im Monat. Das komme für sie nur infrage, „wenn es gar nicht anders geht“. Lehnert ist gelernte Bürokauffrau. „Ich könnte sicher auch als Assistenz einer Geschäftsführung arbeiten oder in einer Steuerkanzlei“, meint sie. Dem Staat auf der Tasche zu liegen, das belaste sie. Nebenher verkauft sie jetzt Handtaschen, selbst gehäkelte.
